И.Ю. Копаева,
главный правовой инспектор
городского Комитета Московской организации
Общероссийского профсоюза образования

О роли профсоюза в регулировании трудовых отношений

 

Большинство проблем в наших учреждениях начинаются с момента заключения трудового договора, то есть тогда, когда наши работодатели возлагают на работника его обязанности, определяют функционал для того, чтобы потом оценить результаты его деятельности. Необходимо отметить, что всё, заложенное в Трудовом кодексе РФ, достаточно жестко определено: учет мотивированного мнения или согласование, локальные акты, начиная от правил внутреннего трудового распорядка и кончая Положением об оплате труда. Сегодня у нас появляется Положение о порядке распределения стимулирующего фонда заработной платы. Оно утверждается приказом работодателя с учетом мотивированного мнения или по согласованию с представителем органа работников.

Сегодня нет унифицированной формы — само учреждение на базе модельной или примерной формы отрабатывает форму трудового договора, поэтому первый вопрос, который возникает при конфликте работника и работодателя у представителей профкомов, каким образом они участвуют в разработке самой формы трудового договора?

Обращаю внимание на то, что у нас грядет изменение условий трудового договора. Внесены изменения в Закон РФ «Об образовании»: работник имеет право один раз в пять лет пройти повышение квалификации за счет средств работодателя, бюджетных средств. Трудовой кодекс говорит, что это право работника, но это право оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Повышение квалификации педагогического работника — это право или обязанность учителя? Одни говорят — право, другие — обязанность. Мы помним, что раньше это было и право, и обязанность, это было закреплено в нормативных документах. В Законе РФ
«Об образовании» прописано право, в Трудовом кодексе РФ также прописано право. Но ведь те стандарты, которые сегодня выходят, все же говорят об обязанности. И в квалификационной характеристике руководителя четко обозначено, что работодатель обязан предоставить работнику возможность непрерывного повышения квалификации. Трудовое законодательство требует, чтобы вопросы повышения квалификации решались работодателем с учетом мотивированного мнения профкома
и оформлялись, и прописывались в коллективном договоре.

Всё, что касается оформления и контроля тех требований и норм, которые мы будем оценивать как результат работы педагогического работника, вызывает у наших учреждений достаточные сложности.

Имеются два вида аттестации: на высшую, первую квалификационные категории и на соответствие занимаемой должности, при которой установлены жесткие требования. При этом возможность расторжения трудового договора с работником очень сложна, если результаты его письменного квалификационного экзамена отрицательны. Есть жесткое требование порядка аттестации — обязательное участие в работе аттестационной комиссии не просто представителя профсоюза, а представителя первичной профсоюзной организации. Сегодня наши профкомы должны решить, смогут ли они представлять интересы работника на заседании такой комиссии, или они делегируют это право другому представителю профсоюза, который сможет это сделать. Решить это смогут только они на основании выписки из решения коллегиального органа, при наличии кворума, с соответствующим голосованием, с решением членов профсоюза данной организации представлять их интересы на заседании комиссии. Решение может быть и отрицательным, и тогда работодателю придется применять нормы Трудового кодекса РФ о расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности по результатам аттестации.

Готовы ли к данной ситуации наши первичные профсоюзные организации? Большинство, к сожалению, говорит о том, что они, конечно, делегируют это право другому представителю на первом этапе, потому что для того, чтобы представлять, контролировать и достойно отстаивать интересы членов профсоюза, надо знать соответствующие нормативные документы, в принципе, владеть этим вопросом.

Следующий важный вопрос — сегодняшняя квалификация. Начинаются расстановка кадров и распределение нагрузки. В ситуации, если два или три учителя претендуют на одни и те же часы в классе, работодатель принимает решение о предоставлении их тому, чьи результаты работы устраивают его, учащихся, родителей
и т.д. Но принять такое решение можно только тогда, когда эти критерии абсолютно четкие и прозрачные. Если два учителя с высшей квалификационной категорией претендуют на одни и те же часы, которые у них в трудовых договорах равные, необходимо мотивированно объяснить одному из педагогов, почему нагрузка дается другому, а для этого необходим определенный критерий.

Представитель профсоюзов обязательно присутствует на аттестации. Более того, при аттестации работника на соответствие занимаемой должности мы предложили аттестационным комиссиям, помимо всего прочего, анализировать созданные работодателем условия для работника, а также обеспеченность его теми средствами, которыми он может воспользоваться, выполняя свой функционал, а дальше, естественно, мы оцениваем его результаты.

Довольно часто применяется механизм расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников. Хочу заметить, что если раньше это было исключением, то завтра это станет правилом. Здесь законодатель отдал преимущественное право на оставление на работе человеку с более высокой квалификацией и производительностью труда, в нашем случае — результатами работы. Из десяти уволенных суды восстанавливают восемь человек. Бывает очень много вопросов, даже создают комиссии учреждения для того, чтобы определить результативность, для того, чтобы принять решение, кто из работников останется на работе, а кто будет уволен. Работник имеет право обжаловать действия работодателя в судебной инстанции.

Очень многие работники обращаются по поводу их поощрения за труд, представления работодателем к ведомственным наградам, правительственным наградам
и т.д. Сегодня пенсии — досрочная государственная и по старости, при наличии звания «Ветеран труда» — дают определенные льготы работнику. И очень часто человек, достойный и много работающий, при выходе на пенсию получить это звание не может, потому что одно из условий — наличие ведомственных знаков отличия или правительственных наград. Профсоюзный комитет может инициировать эти представления, чтобы работники при выходе на пенсию не оказывались без этих поощрений и, соответственно, не теряли все льготы, которые устанавливает Закон РФ «О ветеранах»: по коммунальным платежам, по бесплатному проезду и т.д.

Наконец, обратимся к новой системе оплаты труда. Впервые вводятся стимулирующие выплаты не за счет фонда экономии, как было раньше, — кто сэкономил, тот и получил, а как часть заработной платы. Работник, если он считает нарушенным свое право или уверен в неправомерности оценки своей деятельности, может обратиться в комиссию по трудовым спорам и в суд. Сегодня работник получает такое право, а раньше практически не было исков по поводу выплат за счет стимулирующего фонда.

Поэтому еще раз обращаю внимание на то, что оценка результата деятельности работника — учителя, воспитателя, методиста, социального педагога, педагога-психолога, дворника, уборщицы и т.д. — это вопрос чрезвычайно важный. Надеюсь, что профсоюзы все-таки найдут достаточно взвешенные и оптимальные решения и критерии для того, чтобы оценивать результаты работы сотрудников, в первую очередь педагогических. Потому что именно их труд оценить наиболее сложно, именно у них возникает наибольшее количество проблем и с режимом рабочего времени — нормируемая, ненормируемая часть, и с предоставлением отпуска, как это ни странно, несмотря на то, что, как правило, он предоставляется летом, и с дополнительными условиями расторжения трудового договора. Везде во главе угла находится результат работы, который оценивается работодателем и профсоюзом, потому что во многих случаях при расторжении трудового договора требуется учет мотивированного мнения или согласие представительного органа работников.

Администратор образования №14, июль 2011

В ОГЛАВЛЕНИЕ